O atacante Pedro foi agredido pelo preparador físico Pablo Fernández em 29 de julho, após jogo contra o Atlético Mineiro (Foto: Marcelo Cortes/Flamengo)

A contratação de atletas do futebol profissional tem regras nas quais não são aplicadas a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) como os demais trabalhadores e trabalhadoras com carteira assinada. No entanto, os demais trabalhadores de um clube podem ter vínculo empregatício via CLT. Este é o caso do preparador físico do Flamengo, Pablo Fernández, que agrediu o atacante Pedro com um soco no vestiário após a vitória por 2 a 1 do time carioca contra o Atlético Mineiro, no sábado (29/7), no estádio Independência.

O preparador físico foi demitido, mas o Flamengo não revelou se foi por justa causa. Se for este o caso, Fernández não terá direito a receber algumas verbas rescisórias como saque e multa sobre depósitos do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), aviso prévio, 13º salário proporcional, férias proporcionais mais 1/3 e outras.

E as vítimas de agressão?

A vítima pode pedir a rescisão do seu contrato se ela foi agredida por outro trabalhador que esteja sob o regime da CLT, pois o agressor age em nome de uma empresa ou organização. Nesse caso, o funcionário pode considerar seu contrato rescindido e, ao sair da empresa, tem o direito de receber as verbas rescisórias que não receberia se simplesmente pedisse demissão. O agressor ainda pode responder pela atitude tanto na justiça civil como na criminal.

Nos casos de agressão dentro do ambiente de trabalho o agredido precisa tomar as seguintes providências iniciais:

• Registrar um boletim de ocorrência (B.O) na polícia civil;
• Fazer um exame de corpo de delito e;
• Levar a denúncia ao Ministério Público do Trabalho e sindicato caso o empregador não tome nenhuma providência sobre a agressão.

No caso de a agressão ter sido fora do ambiente de trabalho, a empresa não poderá ser acionada, mas, se chegar ao seu conhecimento, o empregador pode decidir pela demissão de um ou de todos os envolvidos na briga. Neste caso, não será por justa causa.

O que mais pode configurar demissão por justa causa?

De acordo com a CLT, são 14 as situações que podem caracterizar a justa causa:

1 - Ato de improbidade;
Por exemplo, falsificar documentos, furtar objetos

2 - Incontinência de conduta ou mau procedimento;
Quando o trabalhador apresenta condutas consideradas inadequadas ou com conotação de natureza sexual como manter relações (sexuais) no ambiente de trabalho

3 - Negociação no ambiente de trabalho sem permissão;

4 - Condenação criminal do empregado;
Quando um trabalhador for julgado culpado por eventuais crimes cometidos

5 - Desídia no desempenho das respectivas funções;
Refere-se à preguiça, procrastinação, ou seja, quando o funcionário deixa de cumprir com suas funções por desleixo, má vontade.

6 - Embriaguez habitual em serviço;

7 - Violação de segredo da empresa;

8 - Ato de indisciplina ou insubordinação;
Quando o trabalhador não cumpre regras ou acata ordens internas da empresa.

9 - Abandono de emprego;

10 - Ato lesivo da honra ou da boa fama;
Refere-se a casos de agressões verbais a qualquer pessoa do ambiente de trabalho, com exceção a casos de legítima defesa

11 - Agressões físicas;
Brigas, desentendimentos, com exceção a casos de legítima defesa

12 - Prática constante de jogos de azar; 

13 - Perda da habilitação profissional;
Em casos de perda dos requisitos exigidos por lei para execução da profissional por motivos dolosos, ou seja, por culpa e responsabilidade de atos praticados pelo trabalhador;

14 - Atos atentatórios à segurança nacional.

*Com informações de Central Única dos Trabalhadores